Nuevas tendencias en el área Recursos Humanos: Coaching Ejecutivo

En un contexto lleno de desafíos y de cambios ha comenzado a introducirse en el contexto de las organizaciones la idea del Coach Ejecutivo. Se trata de alguien experto en procesos de cambio,  un consultor y también llamado entrenador, cuya función primordial es recomendar planes de acción y entregar herramientas adecuadas para encontrar soluciones frente a los nuevos requerimientos de una organización.  

Su fin: Facilitar y promover el cambio, motivar y encaminar hacia un aprendizaje continuo conjuntamente con el desarrollo integral de las personas.

¿ Qué es el Coaching?

Se ha definido al Coaching como “una instancia de aprendizaje, crecimiento y cambio en una relación entre el coach y un cliente, guiando y gestionando el desarrollo de un organización y sus miembros, principalmente a través de aquellos ejecutivos que tienen mayor autoridad y responsabilidad en su interior (Kilburg,2000; Hargrove, 2001).  

¿ Cuáles son los objetivos  del coaching?

• Mejorar el desempeño y la realización personal de los ejecutivos de una empresa.

• Descubrir y desarrollar las habilidades y capacidades en los ejecutivos para que alcancen sus aspiraciones y un mayor desarrollo, a través de su transformación y aprendizaje personal, y que dichos cambios puedan traducirse en una nueva forma de hacer las cosas e interactuar con sus colaboradores, y así alcanzar un mayor éxito a nivel de la organización.

• Lograr en el cliente un autoconocimiento acerca de los supuestos que están a la base de su forma de pensamiento e interacción con su grupo de trabajo, y el desarrollo de una capacidad de autogestión.

• Lograr que las personas al interior de ésta puedan conjugar sus aspiraciones personales y colectivas, y lograr un mayor desarrollo y compromiso. 

• Promover el crecimiento y el aprendizaje tanto individual como colectivo lo que en definitiva fomentará la creación de Culturas de Alto Desempeño y determinará el éxito de la organización.

¿Cómo se lleva a la práctica esta nueva metodología?

Un directivo u organización que decide contratar a un Coach Ejecutivo y se compromete en un proceso de coaching, la idea es que con el tiempo dicho gerente o alto directivo llegue a convertirse en un Coach (el cual supuestamente ya ha desarrollado las nuevas habilidades y adquirido los conocimientos), y sus colaboradores o el personal a su cargo en sus nuevos “clientes”. 

Entonces, lo que se plantea través del coaching es que los colaboradores alcancen altos niveles de desempeño y satisfacción por compromiso personal, y no por control o la obligación que tienen de realizar ciertas funciones. Y de esta manera, se sostiene que los ejecutivos deben transformarse en jefes-coach para ayudar a desarrollar nuevas capacidades, habilidades y conocimientos en las personas que tienen a su cargo, sus colaboradores-clientes.

¿Cómo nace el Coaching?

La actual situación de cambio en que vivimos hoy día, ha llevado a las organizaciones y sobre todo a los altos directivos a la necesidad de reformular algunos de los principios desde los cuales operan y fundan sus estrategias de negocio si quieren lograr ventajas competitivas. 

Algunos incluso se han visto en la obligación de volver a preguntarse, comprender y hasta redefinir la forma en que hay que realizar los negocios; como también, preguntarse por quién constituye hoy día su mercado, competencia, cliente, entre otros temas.  

Asimismo,  el entorno de trabajo de los ejecutivos -y de todos los miembros de la organización- está saturado de actividades, información y presiones de diversa índole y de todo tipo, lo que prácticamente no les deja tiempo disponible para poder examinar y reflexionar sobre el trabajo que están haciendo, que es justamente lo que más necesitan hacer.

Por otro lado, hoy se espera que los ejecutivos sean expertos en todas las materias, en el cual no pueden verse como cierto grado de incompetencia y en el que las decisiones tienen que tomarse con extrema rapidez.

El coaching como propuesta de solución,  otorga un espacio que les permite de forma segura y confidencial, detenerse y reflexionar  acerca de cómo piensan e interactúan, para indagar y cuestionar los supuestos que están a la base de sus acciones, o bien, para aprender nuevas prácticas y formas de realizar las cosas en un entorno seguro, en el que no se sentirán amenazados a perder su puesto si dicen o hacen algo inapropiado, o bien, con temor a mostrarse con cierta incompetencia  ante los demás.

Por otra parte, el coaching promueve el desarrollo integral de las personas, el cual constituye en nuestros tiempos un factor clave para lograr innovación, motivación, mayor rendimiento y la generación de transformaciones en las personas y la organización. 

De esta forma, el coaching organizacional operaría como una condición para alcanzar Culturas de Alto Desempeño, ayudando a las personas, grupos y organizaciones a desarrollar una disposición proactiva al cambio y al aprendizaje.

Ventajas de un coaching efectivo

• Ayuda a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos en sus empleados. La meta del coaching no es precisamente ayudar  a los empleados  a lograr cierto grado de desempeño, sino que lo importante es entender la importancia de infundir confianza en el otro, lo que conduce a mayores niveles de motivación y compromiso.

• Fomenta relaciones de trabajo productivas a través de la creación un ambiente de apertura, confianza y colaboración. Ayuda a diagnosticar y corregir problemas de desempeño. El papel del coach no se limita a lograr que el empleado-cliente cumpla con tareas específicas, sino que se trata de crear empleados más competentes y comprometidos, capaces de agregar más valor a la organización. 

• Permite brindar asesoría y consejería apropiada. Estimula comportamientos de auto coaching (autogestión). A medida que el ejecutivo se convierte en un coach, se dará cuenta que sus empleados serán cada vez más competentes. Así, cuando usted brinda asesoría a un empleado para enfrentar un nuevo desafío le enseña la manera o forma de tratar problemas similares en el futuro. No le dice lo que tiene que hacer.

¿ Qué buscan los empleados?

1. La necesidad de Alcanzar un Logro

Lo anterior significa que la autoestima es importante para el desempeño. Cuanto mejor se sienta el empleado con respecto de sí mismo y de sus capacidades, mayor será la probabilidad que tenga un buen desempeño. Las personas, en parte hacen las cosas porque pueden hacerlas, pero también porque quieren alcanzar una maestría (habilidad, conocimiento, talento). Esto significa entonces ayudar a las personas a que logren convertirse en expertos en lo que hacen, de modo que se sientan motivadas para tener un buen desempeño.

Para apoyar su necesidad de lograr algo, se debe proveer de desafíos apropiados:

• Dejarlos hacer su trabajo, es decir, delegar responsabilidad y medios para   hacerlo correctamente.

• Ajustar al empleado con la tarea – averiguar en qué se destaca cada empleado.

• Concentrar la atención en el proceso y no en el producto o la tarea en particular. Ayudar a los empleados a trabajar siguiendo etapas, ganando experticia en lo que hacen.

1. El Deseo de Aprender

Significa que las personas desean aprender más acerca de lo que les gusta hacer, lo que los hace aprender más y ser mejores. Por tanto, se deben crear oportunidades y un clima de aprendizaje en el lugar de trabajo. Crear oportunidades y un entorno en el cual ellos puedan realizar bien su trabajo.

1. El Anhelo de Contribuir

Por naturaleza, las personas quieren saber cómo pueden contribuir. Cuando los empleados entienden el valor de lo que hacen, naturalmente tratan de mejorar su desempeño.

Para apoyar el anhelo de contribuir:

• Se debe asignar trabajos que valgan la pena 

• Las acciones de los empleados deben valer. Cuando se pida a los empleados hacer aportes o tomar decisiones, se debe hablar en serio. A las personas les gusta comprometerse viendo resultados. 

• Ellos deben saber el porqué o el sentido de la actividad. Todo empleado en la organización necesita comprender el resultado último de su trabajo. Se  recomienda que se les dé una visión global, la razón que sustenta su trabajo.

Poniendo en práctica un proceso de Coaching

Paso 1: Definir conjuntamente un desafío (oportunidad) y describir el resultado esperado 

Defina y delimite con exactitud una la función o actividad a realizar. Esto implica crear el planteamiento para la acción. Elabore un propósito o “misión” que sustente y de sentido a todo el proceso de coaching, el cual le servirá de guía en la implementación de las acciones específicas a desarrollar para alcanzar los objetivos propuestos..

Para la construcción de la misión se torna fundamental tomar una postura crítica y de reflexión que promueva la definición de las estrategias y los objetivos que se quieren alcanzar. Una vez realizado esto, lo fundamental es lograr comunicar la misión de la forma más clara y simple posible. Es importante que tome en cuenta las ideas, valores y aspiraciones personales de sus colaboradores-clientes, ya que sólo entonces se encontrarán personalmente involucrados en el cumplimiento de los objetivos.

Paso 2: Analizar las posibles opciones de solución (generación de posibilidades)

Esto refiere a la importancia de desvincular la idea de la persona que en particular la aporta, e implica ver todas las opciones posibles. Hacer que los empleados se involucren activamente en la tarea, promueve creatividad, independencia e iniciativa. Implica un reconocimiento del entorno en el cual se está inserto, y las distintas opciones y oportunidades de acción que son viables de implementar, tomando en cuenta los recursos disponibles y las posibilidades de acción de sus clientes. 

Se refiere también al análisis de los distintos escenarios en el que las posibles estrategias de acción se insertarán, y por tanto, implica una visión sistémica acerca de sus repercusiones y sus implicancias. Es importante planificar los objetivos conjuntamente. Al respecto, la necesidad de recoger las aspiraciones personales tiene el objeto de generar altos niveles de compromiso y motivación en los miembros de la organización.

La clave respecto de la determinación de los objetivos es su establecimiento sobre la base de lo que es posible y las aspiraciones de sus clientes, y no de los recursos de los que se dispone. En este sentido, en su determinación el coach crea intencionalmente una brecha entre las aspiraciones de las personas, y los recursos y conocimientos disponibles. Dicha brecha mueve hacia la búsqueda de nuevos resultados (lo que no es finito, y depende básicamente del conocimiento que el coach tenga de sus clientes y sus aspiraciones).

Paso 3:  Desarrollar un plan de acción.

Haga una lista de las cosas que hay que hacer para cumplir con los objetivos planteados. Esto estimula la creatividad y el compromiso compartido. Es importante verificar la comprensión del empleado. Este acercamiento produce mejores ideas y motiva al grupo a asumir la propiedad respecto de lo que hacen. Además, alude a la planificación de las estrategias de acción a seguir, acorde con los objetivos trazados.

Paso 4:  Establecimiento de los plazos.

En ausencia de un plazo específico, una tarea puede no convertirse en una prioridad. El fijar plazos ahorra tiempo y preocupaciones. Hay que asegurarse de que todos tiene las instrucciones precisas y conocen las fechas de la próxima reunión.

Paso 5:  Definir criterios de evaluación.

De esta manera se sabrá objetivamente si se han obtenido éxito.

Paso 6:  Facilitar y promover la acción.

Implica averiguar qué es lo que necesitan sus empleados para culminar las tareas con éxito. Es el resultado de la tensión creativa (Senge) en que el cliente toma conciencia de la discrepancias entre sus resultados obtenidos (lo que efectivamente hace) y los resultados deseados (lo que quiere/desea hacer).

Una vez que la planificación está realizada, el paso siguiente consiste en generar la acción. Es importante que en un comienzo las personas se centren en lo que es factible de realizar, acorde a la posición que ocupan al interior de la organización, de manera de poder minimizar las trabas burocráticas que pudieran presentarse.

Se recomienda dividir el cumplimiento del objetivo final en pequeñas etapas sucesivas, con el objeto de lograr un éxito claro y cercano, pero a la vez brindar un sentimiento de desafío y riesgo. Se generará lo que algunos autores denominan un “momentum”, el que permitirá amplificar el éxito y aumentar la disposición al cambio y la acción, continuando paso a paso hacia el cumplimiento del objetivo final. El cumplimiento de cada etapa y objetivo deberá ser logrado en pocas semanas, ser mmedible y presentar claras condiciones de éxito. Su cumplimiento servirá de refuerzo, y generará un nuevo “momentum” para la acción.  Y de esta forma, se producirá un ciclo virtuoso continuo.

Paso 7:  Promover hasta el final (proporción de feedback continuo) 

Implica pedir informes de avance, y en términos generales, asegurarse de qué es lo que debe ocurrir cuando se cumplan los plazos. Se trata de un método para apoyar los plazos en colaboración mutua. Es probable que los empleados puedan sentirse indecisos al principio a hablar con usted para plantearle preguntas o contarle sus preocupaciones. De esta forma, se sentirán más dispuestos a reunirse con usted ya que la idea es que los empleados sepan que usted está ahí en caso de que lo necesiten.

Alejandra González Jorquera

Asistente Social, Pontificia Universidad Católica de Chile

Socia Gerente HR Consultores

Felipe Ceruti Rodríguez

Psicólogo Laboral, Universidad Diego Portales

Diplomado en Dirección de Recursos Humanos, Universidad Adolfo Ibáñez

Consultor Senior  HR Consultores