Remuneración Variable: tendencia actual en la administración salarial

Los incentivos constituyen una compensación que promueve resultados específicos y por lo general se mueven en función de resultados de desempeño, frecuentemente, individuales.

Los incentivos pueden corresponder al 100% de la compensación, como así también ser un suplemento de ésta.

Existen variadas modalidades de renta variable, en algunos casos la única forma de compensar es a través de un pago variable, otras, en cambio son adicionales al sueldo fijo. Todas ellas pretenden vincular el desempeño con la remuneración, donde la premisa básica es a mejor desempeño, mejor remuneración.

Muchas empresas han optando por incursionar en estas prácticas y han mejorado sustancialmente su desempeño organizacional.

Una empresa que quiera que sus trabajadores se comprometan con los resultados del negocio, debe ser capaz de correlacionar la actividad personal y única de cada trabajador con el desempeño total del negocio. Cada área debe ser analizada en función de indicadores claves de desempeño, que permitan establecer mecanismos de control y mejora, cuyo resultado pueda impactar en una mejora salarial.

Existen variados sistemas de compensación variable, muchos de ellos se aplican por sí solos, pero también pueden ser aplicados en forma combinada. A continuación enunciamos los más utilizados por las empresas hoy en día.

Sistema Basado en Unidades:

Se trata de un sistema absolutamente variable. Se aplica en función de número de unidades producidas, procurando compensar el volumen del rendimiento. Se puede establecer un pago adicional por cada unidad producida que supere la meta presupuestada.

Bonos de Producción:

Comúnmente combinados con un salario fijo. Se trata de bonos pagados a los trabajadores por exceder niveles de producción. Además de lo que determine la ley como salario base, el trabajador recibe una compensación mayor por exceder las metas fijadas para determinada producción. Se puede estimular los ahorros de tiempo, la superación de unidades producidas, disminución de las mermas, entre otras.

Comisiones:

Básicamente aplicados a las funciones de venta. Hoy en día, no son sólo los vendedores quienes funcionan sobre la base de sistemas de comisiones sino que también los Jefes, incluso Gerentes. Ellos han comenzado a recibir compensaciones en función de metas de venta. De lo anterior se desprende que estos últimos podrían recibir un sueldo que incluso puede llegar a una modalidad de 50%/50%. Las empresas buscan que tanto los vendedores como sus Gerentes se comprometan con los resultados. Así, si un equipo de ventas logra las metas propuestas, los Gerentes también verán incrementados sus ingresos. Asume que Gerente, ya no esperará detrás del escritorio los resultados del mes sino que participará activamente de la gestión diaria de la venta.

Las comisiones pueden ser fijadas respecto de unidades vendidas, clientes atendidos, condiciones de la venta, entre otros.

Curvas de Madurez:

Cuando un empleado ha alcanzado su máximo nivel de desarrollo y de remuneración en una organización, siente que la única forma de mejorar sus ingresos será pasar a una posición gerencial, produciéndose en algunos casos el principio de Peter (Del libro : “Administración de Personal y Recursos Humanos”, De Werther y Davis) donde lo único que se logra es llevar al empleado a su nivel de incompetencia.

Para evitar esto, algunas empresas han aplicado la combinación de elementos como antigüedad en el cargo y desempeño demostrado, en una tabla de incremento salarial que asegura que a mayor desempeño y antigüedad mayor será la remuneración.

Aquí los empleados no sienten que deban buscar nuevos cargos u otras empresas para mejorar sus ingresos, sino que reconocen que mediante una política salarial justa pueden crecer económicamente.

Incrementos por Mérito:

Este resulta ser el sistema de incentivos más conocido y aplicado. La organización evalúa el desempeño de sus trabajadores y ajusta sus compensaciones en función de los resultados.

Estimulan desempeños que superan el promedio, sin embargo y dado que es el propio superior directo quien evalúa el desempeño, la subjetividad es un elemento que podría estar presente en este proceso de evaluación.

Basados en la experiencia, cuando una empresa tiene restringido sus niveles de ajustes salariales los administradores comienzan a realizar incrementos proporcionalmente iguales para todos, independiente del mérito alcanzado, por lo que muchas empresas aplican una curva forzada de distribución donde se asume que la mayoría de los trabajadores se encontrará en el medio de la curva de desempeño, unos pocos en el nivel superior y otros pocos en el nivel más bajo.

Bonos por Objetivos:

Los llamados Bonos por Desempeño, Bonos por Objetivos tienen relación con metas individuales, controlables y medibles que se plantean en un determinado plazo.

Los profesionales afectos a estos sistemas, ven en este método un premio al esfuerzo individual por lo que se concentran en trabajar en función de objetivos. Es usual encontrase con profesionales que hablan de “ yo trabajo por objetivos”.

Debido al avance vertiginoso de las organizaciones, este sistema podría verse afectado con el tema de las prioridades. Muchas veces lo planificado se ve superado por lo urgente y por las contingencias, aquí los objetivos podrían verse afectados. Cuando surgen problemas de esta naturaleza, normalmente el Jefe de Directo hace una revisión de los objetivos y debe apoyar al trabajador para buscar en conjunto un nuevo plan.

Por Experiencia y Conocimientos:

Este sistema está basado en lo que el empleado puede “llegar a hacer” y no en lo que “hace”. Estimula el interés y esfuerzo del empleado por adquirir habilidades que mejorarán su desempeño. Evalúa la importancia de un empleado en una organización.

Incentivos No Monetarios:

Enfocados a premiar y reconocer el mérito a través de estímulos no monetarios como días de vacaciones, suscripciones, medallas, etc. Los beneficios adicionales como: seguros de salud, seguros de vida, becas de estudios, entre otros, también se transforman en incentivos de esta naturaleza. Por último, también quedan dentro de esta clasificación los incrementos en los niveles de responsabilidad y la autonomía otorgada al empleado.

Para algunos especialistas la capacitación, el pago de MBA u otros, también se transforman en incentivos no monetarios para el trabajador.

Para un empleado cuya empresa ha pagado un MBA se sentirá responsable y con un mayor compromiso con la organización. Podría decirse incluso que hay empresas cuyos incrementos salariales los disfrazan mediante la capacitación y de esa manera gastan pero a la vez invierten en conocimiento que finalmente quedará en la organización, al menos por un tiempo.

Incentivos a Ejecutivos:

Dentro de esta clasificación se encuentran los incentivos de corto plazo, como aquellos vinculados a las ventas y la rentabilidad anual de la empresa. Aquí los Ejecutivos más jóvenes tienden a sentirse más cómodos lo cual se relaciona con su etapa de vida personal y familiar.

También se encuentran los incentivos de largo plazo, como la opción de compra de acciones, las que son mejor recibidas por ejecutivos de mayor edad quienes están pensando más en el momento de su retiro que en la ganancia inmediata, desplazando lo más posible estos incentivos.

Cualquiera sea la forma siempre estará vinculado al desempeño general de la organización.

Incentivos Internacionales:

Con el objeto de atraer, retener y motivar a ejecutivos de nivel internacional se establecen incentivos adicionales como el pago de casa, transporte, colegios. Es importante no descuidar la forma de administrar y el impacto legal que esto conlleva, sobre todo con el tema impositivo.

Una los efectos producidos por esta práctica se relaciona con los niveles excesivos de beneficios que pueden llegar a tener los expatriados, quienes al volver a su país de origen podrían disminuir su estándar de vida.

Si bien sus ingresos en general se mantienen, los costos de vivienda, colegios e impuestos que antes eran un beneficio, deben comenzar a ser cubiertos por ellos directamente.

¿Cuál es la tendencia actual?

Empresas productivas frecuentemente aplican Bonos de Producción, Grandes Empresas aplican bonos a Ejecutivos, muchas empresas, sin importar rubro, tamaño aplican incrementos por mérito. Se debe tomar en cuenta etapa de vida de al empresa, edades de los trabajadores, políticas corporativas, etc.

Los sistemas salariales son la base para el éxito de una organización, saber cómo pagar, cuáles son los límites, cuál es el impacto en las personas y en el negocio, es una de las claves para el éxito organizacional. La renta variable asegura compromiso y participación en los resultados.

Mecanismos poco claros, podrían generar desconfianza en los trabajadores y por tanto el sistema podría ser susceptible de colapsar.

Por lo anterior, las empresas han comenzado adoptar mecanismo que le permitan mantenerse en el tiempo y a la vez contar con un recurso humano comprometido y alineado con al estrategia organizacional.

No es poco común encontrar hoy día, empresas que han decidido migrar de la siguiente forma:

Una buena práctica en la administración de las compensaciones puede impactar favorablemente en el clima laboral, disminución del ausentismo laboral, y en la disminución de la rotación de personal.