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| La Capacitación y Desarrollo del
Recurso Humano: actividad estratégica y permanente Hoy día el capital intelectual de las organizaciones costituye la principal fuente de diferenciación y creación de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos se han tornado en uno de los medios de gestión clave para acrecentar y construir valor para la empresa.
Entonces, pareciera indispensable la necesidad de ir desarrollando y capacitando a las personas para lograr una alineamiento entre sus capacidades y habilidades, y los requerimientos de ls organizaciones.
Capacitación v/s desarrollo del
recurso humano
La capacitación como aliado estratégico La actividad de capacitación de soporte en el desarrollo organizacional, orientando sus resultados a la consecución de los planes y objetivos estratégicos de la organización en un corto, mediano y largo plazo.
Los
administradores de Recursos Humanos deben procurar:
¿Cuál
es la responsabilidad de las Jefaturas y Gerencias frente al proceso de Capacitación?
¿Cuáles son
las ventajas de capacitar al personal de una empresa?
La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos comprende una secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y cuyo ciclo debería renovarse constantemente en la medida que la organización se encuentra en constante interrelación con su entorno. 1.- Misión, objetivos
y
3.- Diseño de las
actividades 4.- Administración de
la 5.- Evaluación de la capacitación
1.-
Acerca de la Misión, Objetivos y Estrategia de la organización: Como se señaló, el gran desafío para las áreas de Recursos Humanos, consiste en poder integrar sus actividades con la estrategia y objetivos de la empresa. En la medida que los programas de capacitación y desarrollo puedan generar cambios en el comportamiento de las personas (adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades) las actividades de capacitación podrán aumentar y generar valor para la empresa. 2.-
Acerca de la identificación y análisis de las necesidades de capacitación: Realizar un buen proceso de detección de necesidades de capacitación resulta fundamental para que las actividades de entrenamiento sean exitosas. En la práctica esta opera como un proceso de diagnóstico, análisis y recolección de información que otorga las herramientas básicas para establecer objetivos de trabajo. Entre
los métodos más usados para recolectar la información se encuentran:
3.-Acerca
del diseño de las actividades de capacitación: En términos
generales, el diseño de una actividad de capacitación implica:
· Nivel
organizacional: Se centra
principalmente en la planificación y definición de los objetivos estratégicos y
organizacionales en un sentido amplio. Este nivel incluye actividades propias del ámbito
de acción de desarrollo de recursos humanos como también, intervenciones de desarrollo
organizacional y se focaliza principalmente en objetivos a largo plazo y en un plano
corporativo. Se relaciona con el
entrenamiento a empleados claves de la organización en aquellas competencias críticas
para el éxito de la organización En general, se
relacionan con generar capacidades y destrezas para que los miembros de la empresa puedan
crear de nuevos productos / servicios, desarrollar nuevos procesos o estándares de
trabajo, adquirir nuevas tecnologías, implementar cambios culturales a gran escala,
definir nuevos mercados y clientes, entre otros. · Nivel
ocupacional: Se centra
principalmente en las necesidades de la empresa e implementación de actividades de
capacitación y desarrollo a nivel de área de trabajo; y de esta forma, se focaliza en el
entrenamiento del día a día acorde los requerimientos actuales y más a corto plazo de
la organización. Consiste básicamente en analizar la fuerza laboral de la empresa, es
decir, su nivel de idoneidad en lo que respecta sus habilidades, conocimientos y actitudes
en relación a las necesidades de la empresa y el entorno, pero con un énfasis en el
presente. · Nivel
individual: Se centra en la
identificación de la brecha que existe entre las competencias (conocimientos, habilidades
y actitudes) actuales de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente
ocupa. Por otra parte, este nivel también contempla las necesidades de desarrollo
personal y profesional del empleado, elementos que también son centrales a tomar en
cuenta si se quieren empleados realizados y motivados.
Metodologías para la
Capacitación Aquellas orientadas al contenido: diseñadas
principalmente para la trasmisión de conocimientos e información. §
Presentación de
contenidos §
Preparación de
casos y lectura previa §
Estudio
de casos §
Ejercicios
escritos §
Instrucción directa
sobre el puesto de trabajo §
Rotación de puesto Aquellas orientadas al proceso: diseñadas
especialmente para cambiar actitudes, desarrollar habilidades. Por tanto, hacen mayor
énfasis en la interacción.
§
Ejercicios en tríos
§
Role-playing (juego
de roles o dramatización)
§
Simulaciones de
situaciones de trabajo
§
Filmaciones y
retroalimentación
§
Análisis de video
§
Discusión de casos
Algunas
sugerencias para el diseño de las actividades de capacitación:
4.- Acerca de Administración
de la Capacitación: Se recomienda tomar
en cuenta los siguientes aspectos: Aspectos
Logísticos:
Aspectos
Administrativos:
Aspectos Legales
y estamentos asociados Principales
beneficios de la Ley de Capacitación: Cursos normales, Cursos pre-contrato (hasta dos
meses previo al contrato), Cursos post-contrato (hasta dos meses después de la última
remuneración), Cursos acordados con el Comité Bipartito, Cursos de Reparto, Programas de
becas Sociales, Bonificación anual hasta el 10% de gastos de viáticos y traslados; y de
hasta un 15% de gastos de dirección y administración de la unidad de capacitación. OTEC: Organismo
Técnico Ejecutor de Capacitación (entidad privada, empresa) Principales funciones:
proveer servicios de capacitación a las empresas contratantes, elaborar programas de
capacitación y prestar servicios de asesoría a empresas en el área. OTIC: Organismo
Técnico Intermedio de Capacitación (corporaciones privadas sin fines de lucro).
Principales funciones: dar apoyo técnico y administrativo a empresas en la promoción,
organización y supervisión de programas de capacitación, administrar el uso de la
franquicia tributaria, inscripción de cursos, pago a OTEC, etc. y apoyar a
las empresas en el diseño y ejecución de los “cursos-empresa”.
5.- Acerca de
Evaluación de la Capacitación: a) Los resultados
de la capacitación se deben expresar en valores cuantificables. Es recomendable
involucrar a las Jefaturas en la generación de indicadores y criterios de evaluación
para la capacitación, y por otra parte, generar un lenguaje común con los otros
subsistemas o departamentos de la empresa. El impacto y valor que generan las actividades
de capacitación tendrían que traducirse en una mejora en el rendimiento y productividad
de los empleados. Ejemplo:
1. Volumen de ventas. 2. Disminución tasas de ausentismo. 3. Disminución de la tasa de rotación.
4. Mejoras en la
calidad/procesos de negocio, ya sea en lo que 5. Disminución del retorno de productos defectuosos. 6. Aumento en la participación en el mercado.
7. Mejora en las
utilidades de la empresa, entre otras. b) Es importante
evaluar el nivel de satisfacción de los participantes respecto del proceso, el nivel de
aprendizaje alcanzado, y en qué medida lo aprendido se ha podido transferir al puesto de
trabajo del participante, es decir, si se produjeron cambios en su desempeño derivado del
curso de capacitación en particular. No obstante lo anterior, el desempeño es una
variable que depende de innumerables factores, por tanto, se recomienda separar los
efectos de la capacitación de otros fenómenos que puedan producirse en la empresa que
podrían facilitar o inhibir la estabilidad y continuidad del aprendizaje logrado en la
capacitación.
1. Costo Total de la
Capacitación
2.
Número de horas de Capacitación 3. Inversión por empleado
4.
Horas hombre capacitación v/s total horas trabajadas
5.
Costo capacitación v/s costo total mano de obra
6.
Costo v/s Venta Bruta, Venta Neta
7.
Costo v/s Nómina, etc
Atender a las condiciones de trabajo que rodean al empleado que ha sido capacitado, promoviendo aquellos cambios en la organización -a nivel de su estructura, procesos y cultura- que faciliten y refuecen la estabilidad de los conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas por éste.
Alejandra
González Jorquera Asistente Social,
Pontificia Universidad Católica de Chile Felipe Ceruti Rodríguez Psicólogo Laboral, Universidad Diego Portales
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