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| Indicadores de
Gestión de Recursos Humanos (IGRH)
Los pilares fundamentales de una gestión
moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables
relevantes definidas.
¿Cuáles son los IG o KPI
de las organizaciones? Estos
varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con
similitudes generales por áreas, a saber: Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de:
Las áreas
financieras podrían medir su gestión a través de:
Las
áreas productivas podrían medir su gestión a través de:
¿Cómo se mide la
gestión de las áreas de Recursos Humanos?
2. Accidentabilidad Laboral
3. Rotación de Personal
4. Ausentismo
¿Cuál
sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión? ¿Cómo
se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos? Número
de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que
habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence), aún cuando es sabido que no tienen
nada que ver con que si la capacitación sirvió o no sirvió o si más aún, influyó o
no en una mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto
de número de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. La
Fórmula es: Total de horas de
Capacitación _________________________
= Horas por Trabajador Total de
Trabajadores
Costo
de la capacitación : Aquí se incorpora el concepto de gasto o inversión, como
quiera llamarse. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en lenguaje
de Recursos Humanos hablaremos de inversión en las personas. La fórmula general: Total de Gasto __________________
= Gasto por Trabajador Total de
Trabajadores
Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión, este sea los más real y automático posible. Una medición por persona, por centro de costo, por período, etc. 2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral Número de días
perdidos ____________________
= Tasa de Accidentabilidad por
Trabajador Total de
Trabajadores
Respecto
de las fórmulas utilizadas por las mutuales de seguridad, entidades de dar cobertura a
los accidentes y enfermedades profesionales, conforme a la Ley N°16.744, se encuentran: N° de Accidentes
con tiempo perdido X 1.000.000 _________________________________________
= Indice de Frecuencia Horas Efectivamente
trabajadas N° de Días
perdidos X 1.000.000 _________________________________________
= Indice de Gravedad Horas Hombre
Efectivamente trabajadas
Ingresos + Salidas _______________
X 100
2 _____________________________
= Tasa de Rotación 1 Total de
Trabajadores del periodo 2.-
Análisis de desvinculaciones: se analizan las salidas, tanto las voluntarias del
trabajador como las definidas por la empresa. La fórmula es: Salidas X 100 ___________________________
= Tasa de Rotación 2 Total de
Trabajadores del periodo 3.-
Análisis de las salidas voluntarias: aquí importa conocer cuántas y cuáles son las
causas de las renuncias voluntarias. La formula es: Salidas por Renuncia
Voluntaria X 100 _______________________________
= Tasa de Rotación
Total de Trabajadores del periodo 4.- Respecto del Ausentismo El
ausentismo laboral más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo problemas a
nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización. Es
un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la
planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. ¿Cuáles son
sus causas en el ámbito personal?
¿Cuáles
son sus causas en el ámbito organizacional?
¿Cómo impacta en la
productividad? Si la medición del
ausentismo laboral es convertible a valor hora-hombre podríamos obtener un valor mensual
y anual de multiplicar el valor hora de cada trabajador que haya presentado ausencias
justificadas e injustificadas y obtener así un indicador basado en costos.
¿Cómo se
calcula el índice de ausentismo laboral? La
fórmula para días perdidos es: Ausentismo
= Número de hombres / días
perdidos
x 100
_____________________________________
Número de hombres x Número días de trabajo ¿Qué sucede con
los costos asociados a las ausencias laborales? Por
lo anterior, el día de trabajo perdido por el trabajador a causa de una enfermedad, es de
cargo de los propios sistemas de salud, por lo tanto, podría decirse que el único costo
asociado es el de absorber el trabajo no realizado por un compañero de trabajo o un
reemplazo temporal externo.
Función de las
Áreas de Recursos Humanos Respecto
de la accidentabilidad laboral, se puede hacer mucho si existe una real
intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto
de seguridad social. Respecto
de la rotación de personal, a Recursos Humanos le compete estar atento a los
movimientos de personal, sobre todo si se trata de movimientos voluntarios; estos son
alarmas que hacen pensar que algo está pasando. Respecto
del ausentismo laboral, sucede igual situación que lo anterior, este
indicador como tal revela un síntoma negativo y se debe abordar. De
cualquier forma, sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas
variables de gestión, su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para
la organización y que sean de fácil medición y de explicación. Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que permitan de mes en mes, de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos.
Alejandra González Jorquera
Socia Gerente HR Consultores
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